劳动合同补偿金是否有效(解除劳动合同补偿金标准)
如今，许多企业在员工入职时，都会与其约定竞业限制。竞业限制是用人单位对其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员所作出的择业限制，即双方可以约定该类人员与原单位解除或终止劳动合同后，在一定期限内不得到与原单位有竞争关系的企业工作，或者从事同类业务。竞业限制期间，原单位向劳动者支付竞业限制补偿金。而劳动者若违反了竞业限制义务，则需向原单位承担违约责任。通常，企业是通过与员工签订《保密协议》或《竞业限制协议》，或是在劳动合同中约定竞业限制条款的方式，与员工约定其竞业限制义务。
实践中，一些企业为了节约成本，在与员工约定竞业限制时会约定诸如“竞业限制补偿金已包含在工资中，员工离职后不另外再发放”的条款，并且在员工离职后不予发放竞业限制补偿金。那么这种情况下，员工还需要履行竞业限制义务吗？若员工未履行竞业限制义务，企业能否追究员工责任？
一、否定观点
《劳动合同法》第二十三条第二款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。有学者认为鉴于用人单位与劳动者之间客观上存在不平等性，劳动法律法规中的类似指示性条款应被理解为具有强制性，因此根据文义解释，用人单位将竞业限制补偿金纳入工资发放不符合法律规定。
最高人民法院民一庭负责人就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》答记者问时，同样提到了该问题：“用人单位应当支付经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。”
司法实践中，也有法院持同样观点。例如，在王某某与鑫农源公司劳动争议案[（2018）京03民终389号]中，对于王某某与鑫农源公司签订的《保密协议》所约定的“甲方同意就乙方离职后所承担的保密义务、竞业限制义务，向其支付保密和竞业限制补偿金，包含在甲方支付乙方每月的工资报酬内”条款，北京市第三中级人民法院认为，该约定与法律规定的发放形式不符，且王某某对此不予认可，故鑫农源公司仍负有支付义务。
又如，在张某与红原公司劳动争议案[（2019）川01民终8896号]中，四川省成都市中级人民法院认为，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，可以明确竞业限制补偿金应当在劳动合同解除或终止后，在竞业期限内按月发放。约定工资中包含竞业限制补偿金，不仅违反劳动合同法的规定，而且也不利于在竞业限制期内充分保证劳动者的正常生存和生活，应该认定为无效。故用人单位应当按约支付经济补偿。
二、支持观点
虽有上述观点和司法判例，但是司法实践中仍有部分法院持支持观点。
例如，在陶某某与欧依公司竞业限制纠纷再审案[（2018）沪民申2574号]中，上海市高级人民法院认为，欧依公司支付的工资已包括案涉争议补偿金（工资明细表明确工资构成中含竞业补偿金），而现行法并未有禁止用人单位在职期间支付劳动者竞业限制补偿金的规定，故未支持陶某某要求欧依公司支付补偿金的诉请。
又如，在王某与海润公司劳动合同纠纷案[（2018）沪0106民初1647号]中，静安区人民法院认为：原、被告虽未约定解除劳动合同后的经济补偿，但原告（王某）离职后未向被告（海润公司）主张竞业限制补偿金，也未请求解除竞业限制约定，故竞业限制约定对双方仍然有效，尽管被告在原告在职期间的工资中约定竞业限制补偿费的行为于法相悖，但并不能排除原告继续履行竞业限制的义务，对原告的主张，本院不予采纳。并据此认定王某构成违约，应当向海润公司支付竞业限制违约金。
此外，在万某与守望者公司竞业限制纠纷案[（2020）沪01民终11229号]中，上海市第一中级人民法院认为竞业补偿约定在工资报酬中的条款不存在无效、可撤销情形，应认可在员工在职期间将竞业补偿以工资形式发放的条款效力。
综上所述，关于竞业限制补偿金是否可以包含在工资中发放，法律并无明确的禁止性规定，司法实践中对此也持争议态度。因此需要根据个案的具体情况，判断该类条款的效力和约束力。